过这个图，可以让领导们很清晰的了解，对能力与业绩优秀的人才，第一要重要，而且是可以破格重重用的，而对于能力和业绩不佳的员工一定要处理掉，腾出岗位，引入新鲜的血液。
经过近2个月的编写，多次的汇报，这份《人才梯队建设方案》终于成型了，王琳琳很满意，除了有下属员工的努力，也包含了自己的智慧。
王琳琳在对这份方案又做了个详细的推敲后，于是动笔写下了自己的意见：
方案妥否，请分管副总裁审批。另这份方案如可行，建议：
1、编制从宽，允许储备超编，进入梯队人才库人员所在单位，可储备接替人员，编制允许储备超编。
2、超编的费用列入追加预算
3、将接班人培养纳入管理人员业绩考核一部分。
4、外地公司招聘的财务、人力行政经理试用期间必须到总部轮岗。
赵可心终于又放下一块石头，不过对于今年来讲，还剩下最后一块石头，《招聘总结报告》、《年度招聘计划》。不过呢，这2个方案还好了，毕竟前几年都写的，拿过来改改就好了。赵可心也没有把这个事情当回事。往往当你松懈的时候，就是出问题的时候，等待赵可心的是运气还灾难。且听下回。